Öncelikle, dünyanın neresinde doğmuş, büyümüş ve iş arıyor olursak olalım her hâlükârda, iş başvurularında sık sık birbirinin yerine de kullandığımız bu ifadelerin nereden çıktıklarına, anlamlarına ve farklarına bir bakalım:

Curriculum Vitae (CV), Latince’de “course of life” anlamına geliyor. Yani hayatın yönü, akışı gibi düşünebiliriz.

Résumé ise Fransızca’da “summary” yani özet anlamına geliyor.

Öz geçmiş’i de Türkçe’de aynı amaca hizmet eder şekilde kullanıyoruz.

Peki ilk CV ne zaman kim tarafından kullanılmış hiç merak ettiniz mi?

İlk CV’yi 1482 yılında Leonardo da Vinci, kendisi için hazırlamış.

1950’lerden itibaren iş görüşmelerinde resmi olarak kullanılmaya başlanmış.

1984 yılında CV yazma kılavuzları oluşmaya başlamış.

2003 yılında LinkedIn CV’lere yeni bir format getirmiş oldu.

2007’de ise YouTube ve diğer video siteleri video CV’ler için bir platform oluşturdu.

2020 yılında artık daha farklı format ve içerikler görmeye başladık.

Yine de ilgili kişinin gerçekten nasıl biri olduğuna ve bundan sonra ne istediğine dair yeterli bilgiyi halen içermiyor ne yazık ki.

Önerime geçmeden önce, bu konu ülkeler ve kültürlere göre nasıl farklılık göstermiş ona da bakalım.

İngiltere, İrlanda ve çoğu Avrupa ülkesinde, CV’lerde çok kısa olarak sadece iş deneyimi, eğitimi ve az kişisel bilgi bulunurken, Asya’da (ve Türkiye’de) adayın fotografı, doğum tarihi ve son maaş seviyesi de talep ediliyor. Adayın iş ile ilgili bir yayını mevcutsa o da eklenebiliyor.

Amerika, Kanada, Avustralya ve Hindistan’da ise CV daha çok akademik çevrelerde ve sağlık sektöründe kapsamlı eğitimler, yayınlar ve diğer başarıları da içerecek şekilde genişletilebiliyor. Akademi dünyasında CV kullanılırken, endüstri, özel sektör ve kamu sektöründe geçmişinden ziyade mevcut durumda odaklandıklarını içerecek şekilde résumé kullanımı tercih ediliyor. Genelde en fazla iki sayfa olması tavsiye ediliyor.

Türkiye’de böyle bir ayrım pek yapılmasa da aslında iş hayatında şirketlerde kullanılanlar CV değil résumé.

CV / résumé / öz geçmiş; adına ne dersek diyelim her üçünün de amacı spesifik bir pozisyon için başvurulduğunda, o şirket ile mülakat yapma aşamasına geçmeyi size garantiletmesi yani göz doldurması.

Oysa o kadar tek tip, standart ve asıl amacına hizmet etmekten o kadar uzak ki. Bu durum adayların nasıl biri olduğunu anlamayı kolaylaştırmadığından ilgili işe ve kurum kültürüne ne kadar uygun olduğunu anlamayı da kolaylaştırmıyor.

Adayın kim olduğunu, nasıl biri olduğunu ve neye önem vererek iş yaptığını anlamak mümkün değil. Bu nedenle bir süredir neredeyse tam olarak okunmaz hale geldi. Yapılan araştırmalar, İK uzmanlarının bir CV’yi incelemek için ortalama 30 saniye ayırabildiğini gösteriyor. Bazı temel alanlara hızlıca göz gezdirilip, hatta anahtar kelimelere göre filtrelerden geçirilip olumlu veya olumsuz çekmecelerde yerini alması bir dakika bile sürmüyor. CV’lerin elenmesinin saniyeler sürmesinde dijitalleşmenin ve filtrelerin de rolü var elbette.

COVID-19 pandemisi ile dijitalleşme, online platform ve sistem kullanımları çok arttı. Peki bu platformlara baktığınızda dijital veya global olanlar dahi hala temelde CV / résumé yükleme alanlarına sahipler. Bu alanlara ilaveten bazı sorular sorulduğunda ise, adayı tanımaya, kültüre uyumuna ve uyumlu eşleştirmeyi yapmaya fayda sağlayacak sorulardan ziyade daha çok tek taraflı işveren/ ücret bandı, çalışma şartı veya yan hak odaklı soruları görüyoruz. Sonuç, kurumlar doğru insanları bulamadığından, adaylar da görülmediklerinden duyulmadıklarından kendilerine şans verilmediğinden şikayetçi olmaya devam ediyor.

Sevgili Leonardo, o yıllarda ihtiyacı görerek o şartlarda kendini tanıtmak için kendine bir çözüm yaratmış, CV’sini oluşturmuş ve bizler de yıllar sonra iş hayatında kullanmaya başlamışız. Bundan sonra 70 yıl boyunca (video CV’ler hariç ve ön yazı eklemenin ötesinde) formatında içeriğinde günümüz şartlarında ihtiyaç olacak, her iki taraf için de şirkete, işe, ekibe, kültüre uygun olup olmadığını anlamada karşılıklı fayda sağlayacak bilgileri kullanmayı düşünememişiz. Düşünmüşsek de ortaya somut bir yenilik çıkartmak yerine şikayet etmeyi tercih etmişiz.

Önerim, bu duruma artık bir son vermek ve şikayet etmektense değişmek, dönüşmek üzere ismini değiştirmek ve amaca uygun olarak içeriğini zenginleştirmek olarak iki adım atmak. Sizlerin isim tavsiyeleri varsa iletirseniz çok sevinirim. Belki de birlikte yeni ismini buluruz.

“Bunca yıl sonra iki değişiklik birden fazla gelir” diyenler çoğunlukta olursa ismi ikinci plana bırakabiliriz.

Esas önemli olan, isminden ziyade amaca uygun olarak içeriğinin zenginleştirilmesi. Bunu biraz açalım;

Başvuru yapan kişinin geçmişi, eğitimi, ünvanları elbette önemlidir. Geçmişi ve başarıları, geleceğinin teminatı olarak görülebilir. Ama hele ki aradan onca yıl geçmişse, geleceğe dair potansiyelini görebilmek için tek başına yeterli ve ayırt edici olması mümkün değildir. Başvuru yapan kişinin geçmişi ile birlikte, unvanlardan ve neredeyse artık standart hale gelen benzer görev tanımlarından ziyade, kişinin “özünü”, “proje portföyünü” ve “geleceğe ilişkin potansiyelini” de bir arada bütünsel olarak görebilmek esas önemli olandır.

Kişinin özünü anlayabilmek kolay değildir elbette, ama en azından bir fikir vermesi için kendini nasıl biri olarak gördüğü, hangi kelimelerle tanımlamayı tercih ettiği, değerleri ve prensiplerine kısaca yer verilebilir. Burada kritik nokta cesaret ve dürüstlükle yer vermesidir.

Proje portföyünden kast ettiğim ise, kişinin iş hayatı boyunca gerçekleştirdiği projelere yer vermesidir. Çalıştığı şirket ve ekibindekiler veya takım arkadaşları için yarattığı değere veya katkılarına yer verilmesi de faydalı olacaktır. Bu bakış açısı ile zenginleştirilmiş içerik ile her iki taraf için de “kazan-kazan” söz konusu olacaktır.

Geleceğe ilişkin potansiyeli‘nden kastım ise, hayatının bundan sonraki kısmında gerçekten ne yapmak istediğidir. Hepimiz biliyoruz ki teknik becerilerin yanı sıra en az onlar kadar önemli olan diğer özellikler hevesli, istekli ve öğrenmeye açık olmaktır.

Kişinin özü, geçmiş eğitimi, çalıştığı şirketler, proje portföyü, esas ne istediği, kişinin geleceğe ilişkin ortaya çıkartabileceği potansiyeline ilişkin işe alım tarafındaki profesyonele çok daha fazla bilgi verecektir. Diğer taraftan, başvuru yapan kişinin mülakat aşamasına geçmeden de kendini daha iyi izah edebilmesine hatta tanımasına imkan sağlayacağı için aday için de faydalı olacaktır.

İş arayan adayların, işe alım yapan profesyonellerin ve yöneticilerin bu konudaki fikirlerini merak ediyorum.

Ne dersiniz;

1. Sizce 2021 yılında artık daha farklı ve amacına uygun zengin içerikler görmeye başlar mıyız?

2. Öz geçmiş ile birlikte öz potansiyeli de önemsemeye ve daha gelecek odaklı bakmaya başlar mıyız?